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Por Arthur
Augusto Batista e Priscilla Bortolotto Ribeiro
Antes de nos aprofundarmos no
tema “Contrato de Trabalho Verde e Amarelo” temos que entender que ele veio por
meio de uma Medida Provisória. Mas o que é uma Medida Provisória?
Medidas Provisórias (MPs) são
normas com força de lei editadas pelo Presidente da República em situações de
relevância e urgência. Apesar de produzir efeitos jurídicos imediatos, é
necessário a posterior apreciação pelas Casas do Congresso Nacional (Câmara e
Senado), no prazo máximo de 120 dias, para que se converta definitivamente em
lei ordinária — caso contrário, a Medida Provisória deixa de valer.
Foi por meio dessa ferramenta
que foi criada a Medida Provisória 905/2019, que apresenta o Contrato de
Trabalho Verde e Amarelo, com validade a partir de 12/11/2019, e tem o intuito
de gerar empregos, estipulando que as contratações nesta modalidade devam ser
realizadas entre 1° de janeiro de 2020 e 31 de dezembro de 2022.
Este contrato é direcionado a um
público específico, os jovens entre 18 e 29 anos, na condição de “primeiro
emprego”. Entretanto, a MP em seu Artigo 1° conceitua esta condição da seguinte
maneira: “para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão
considerados os seguintes vínculos laborais: menor aprendiz, contrato de experiência,
trabalho intermitente e o trabalho avulso”.
Assim, mesmo que haja
anteriormente na carteira uma anotação de vínculo de emprego nestes moldes, o
empregador poderá contratar o jovem na nova modalidade de contratação verde e
amarela.
Esta MP objetiva a geração de
emprego, mas traz uma limitação a esse tipo de contratação, as empresas podem
utilizá-lo na limitação de 20% de seu quadro de funcionários. Ou seja, se a
empresa tem 10 empregados, ela somente poderá contratar no máximo 2
profissionais nesta modalidade.
Tal modalidade de contrato será
sempre por prazo determinado (máximo 24 meses), o que cria outra limitação de
utilização. Assim, o trabalhador contratado por outras formas de contrato de
trabalho, uma vez dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador
nesta modalidade pelo prazo de 180 dias, contado da data de dispensa. O
objetivo dessa limitação é impedir rescisões fraudulentas com o objetivo de
recontratação nesta modalidade.
No que tange ao salário, a MP
limita a remuneração à um salário mínimo nacional e meio, desconsiderando assim
o piso salarial estipulado pelo sindicato da categoria e/ou o conselho de
classe.
Uma característica importante é
o pagamento imediato, junto a remuneração mensal, do 13° proporcional, férias
proporcionais com acréscimo de 1/3 e do FGTS.
A MP também desonera o pagamento
do FGTS (que será de 2%, e não 8% como os contratos normais), assim como a a
multa por dispensa sem justa causa é de 20% e não 40% como os demais contratos
celetistas.
Em relação aos encargos
trabalhistas sobre a folha de pagamento, a MP prevê a isenção dos 20% patronal
e dos 2,5% a título de salário-educação, chamado de “terceiros”.
Desta forma, para o empregador
há a vantagem de que a contratação sairá mais barata que a de um empregado com
contrato celetista comum, visto que há uma certa flexibilização de direitos
trabalhistas dos empregados. Para o empregado, há a vantagem da possibilidade
de inserção no mercado de trabalho, pois a MP visa o aumento nos postos de
trabalho.
Por fim, a MP recém-publicada
terá que ser amadurecida e testar sua eficácia na realidade do trabalho
brasileiro — o que deve ocorrer nos 120 dias em que possui validade, até que
seja convertida em lei ou não.
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